雇员行为致雇主受损 雇主能否向雇员索赔

2017-09-25   来源:山东法制报

   【案情】王某雇佣刘某为其驾驶挂车运输货物,王某为挂车投保了交强险、第三者商业险及车上人员责任险。2013年4月,刘某行驶至湖北某路段时,与一辆货车追尾,致两车受损,刘某受伤。经交警部门认定,刘某未与前车保持足以采取紧急制动措施的安全距离,负事故主要责任。2014年8月,刘某、王某分别以货车司机、汽运公司及承保的保险公司为被告,诉至当地法院,并分别获赔29 万余元、1万余元。

   此后,刘某与王某就各自未获赔偿的损失及挂车停运的间接损失进行协商,但未达成一致。刘某遂以王某及承保挂车保险的保险公司为被告诉至法院,要求王某就其未获赔偿的损失进行赔偿。该案审理过程中,王某提出反诉,要求刘某赔偿其未获赔的车辆损失、处理事故人员误工费、营运等损失。

   【 裁判】法院经审理认为,王某与刘某系雇佣关系,刘某作为被雇司机,在运输过程中负有遵守交通法律法规、安全驾驶的义务,其违反《道路交通安全法》规定,未与前车保持足以采取紧急制动措施的安全距离而造成交通事故,并负主要责任,应认定其存在重大过错,根据《民法通则》、《侵权责任法》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(以下简称《人身损害赔偿司法解释》)的规定,雇员刘某在从事雇佣活动中遭受人身损害,应由雇主王某承担赔偿责任,但刘某存在重大过失,故可减轻王某的赔偿责任,综合案情,王某对刘某未获赔的损失宜承担70% 的赔偿责任。对于王某的反诉请求,刘某因重大过错致使王某遭受财产损失,应负相应的侵权赔偿责任。综合案情,刘某对王某的损失以承担30% 的赔偿责任为宜。最终,法院判决:保险公司在车上人员责任险限额内赔付刘某 10万元;王某赔偿刘某17 万余元;刘某赔偿王某3万余元。

   该案判决后,王某不服,提起上诉。二审法院经审理后,作出驳回上诉、维持原判的终审判决。

   【评析】本案争议的焦点是,雇员在从事雇佣活动中因过错致使雇主遭受财产损失时,雇主能否要求雇员承担赔偿责任。《侵权责任法》《人身损害赔偿司法解释》等对于这一问题的规定并不明确。对此,存在两种观点:一种观点认为,雇主无权要求雇员承担赔偿责任。首先,雇员系受雇主指派从事雇佣活动,其后果应由雇主承担;其次,法律及司法解释并无雇主可要求雇员赔偿损失的规定;另外,雇员处于雇佣关系中相对弱势的地位,从保护弱者的角度出发,也不应对其随意苛责。另一种观点认为,雇主有权要求雇员承担赔偿责任。因为雇员在雇佣活动中存在过错,违反了相应的义务,并因此造成了雇主的财产损失,因而应承担相应的赔偿责任。

   笔者认为,雇员在雇佣活动中因过错而造成雇主财产损失时,雇主可以要求雇员承担赔偿责任,但应仅限于雇员存在故意或重大过失的情形,原因在于:

   其一,在法律关系方面,雇员在享有权利的同时也负有义务,违反义务时法律应当作出否定性评价。遵循权利义务相统一的法律原则,雇佣关系的双方当事人同时既是权利的享有者,又是义务的负担者。雇员在享有获得劳动安全保障、领取劳动报酬等权利的同时,也负有按照雇主指派完成任务、安全从事劳动等相对应的义务,不能只注重维护雇员的权利,而忽视其应负担的义务。法律责任是违反法定或约定义务而导致的不利结果,判断某一主体是否应承担相应的法律责任,首先应看其是否负有相应的义务,并违反了该义务。当雇员违反其所负义务时,法律应作出否定性评价,并可以要求雇员承担相应的法律责任。本案中,雇员刘某在接受雇主王某指派从事货物运输的途中,负有遵守交通法律法规和安全驾驶的义务,刘某因未与前车保持足以采取紧急制动措施的安全距离而导致交通事故,并导致雇主财产受损,系对上述义务的违反,法律应对其行为作出否定性评价。

   其二,在法律责任方面,雇员于此情形下构成侵权行为,这是雇主要求其承担赔偿责任的基础条件。《人身损害赔偿司法解释》规定了雇主在雇员致人损害时的替代责任。替代责任是一种对他人之不法行为负责的民事责任,但雇主承担替代责任需要一个前提条件,那就是被替代者即雇员要有构成责任的基础条件——侵权行为。在侵权法理论上,无过错责任是过错责任的补充,在法律未作出特别规定的情况下,雇员在从事雇佣活动中因过错致人损害的情形,只能适用过错责任而构成一般侵权行为。而事实上,无论致雇佣关系以外的第三人损害,还是致雇主损害,只要存在过错,都符合一般侵权行为的构成要件:雇员有致人损害的加害行为,其行为导致了雇主或第三人受损的损害结果,加害行为与损害结果之间存在因果关系,雇员存在主观过错。在侵权法意义上,既然雇员存在侵权行为,那么便具备了雇员承担侵权责任的基础条件,无论雇主遭受的是财产损失还是人身损失。

   其三,在法律精神方面,赋予雇主于此情形下的求偿权,符合现代法律的精神理念。法律规范和司法裁判的价值之一,在于通过引导作用建立良好的生活生产秩序。雇员行为在某种意义上视为雇主行为的延伸,但如因此而判定,雇员因过错致雇主受损时可以不负赔偿责任,很可能引发雇员只重权利、不重义务的不良后果,这既不利于维护雇佣双方的长远利益,也有悖于现代法律精神。《 人身损害赔偿司法解释》 也规定,雇员因故意或重大过失致人损害时,应当与雇主承担连带赔偿责任。由此可知,雇主对于雇员行为的结果并非在任何时候都照单全收,在雇主尽到相应义务而雇员存在严重过错时,雇主的合法权益也会得到相应保护。在法律上,雇员行为致使雇主受损,与雇员行为致使雇佣关系之外的第三人受损,这两种情形并无实质区别。遵循公平原则,在此类纠纷发生时,应参照该司法解释的规定,即雇员对雇主的赔偿责任应以雇员在从事雇佣活动中存在故意或者重大过失为前提,并视其过错程度而确定赔偿责任的大小。同时,考虑到雇员系受雇主指派、为雇主利益而从事雇佣活动,原则上,雇员应以承担部分赔偿责任为宜。安兆宝  张恩厚

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